Holtzer Ágnes: Szia Zsuzsa, köszi szépen, hogy ezen a ködös péntek délutánon online leülhetünk egyet beszélgetni arról, hogy honnan és hova tartasz az életben. A Nyitottak Vagyunk csapatával már két éve dolgozol, kutatási anyagokat írsz és részt veszel workshopokon mint facilitátor, benne vagy stratégiák tervezésében, de ez biztosan jött valahonnan. Szeretnék megismerkedni Garaj Zsuzsával, megnézni, hogy téged mi hajt vagy épp mit gondolsz a világról.
HÁ: Az interjú készítése nagyjából egybeesik a középiskolai felvételik időszakával. Neked így visszaemlékezve van olyan élményed, amikor már tudtad, hogy mi leszel, ha nagy leszel?
Garaj Zsuzsa: A gimnazista éveket Nyíregyházán töltöttem, ez egy nagyon szép, inspiratív és termékeny időszak volt az életemben. A baráti köröm egy zenekar köré szerveződött, sok művészeti és természettudományos érdeklődésű ember vett körül – például későbbi forgatókönyvíró, csillagász vagy vegyészmérnök is volt a társaságban. Nagyon szerettem velük beszélgetni az élet nagy kérdéseiről, és már akkor megfogalmazódott bennem, hogy egész életemben ezt szeretném csinálni: emberekkel beszélgetni, megismerni a gondolkodásmódjukat, belső világukat. Valahogy ott éreztem meg először, hogy én pszichológus szeretnék lenni.
Pszichológiára és gyógytornász szakra is jelentkeztem, végül úgy alakult, hogy gyógytornászként debütáltam az egyetemen, 2004-ben kezdtem a SOTE-n Budapesten. A képzés komplex volt, az anatómia, fiziológia nagyon érdekeltek, de közben egyre erősebben éreztem, hogy bár fontos a test és a materiális oldal, engem igazán a lélek titkai vonzanak. Tudtam, hogy a pszichológia határtalansága az, ami igazán az enyém. Munka mellett kezdtem el a pszichológiát, ragaszkodva ahhoz az álomhoz, ami már 16 évesen megvolt bennem.
HÁ: A pszichológiai tanulmányaid Szegeden folytatódtak. Voltak itt igazi egyetemi évek, mert ha jól tudom, a képzés mellett itt már dolgoztál is. Mit adott ez az időszak?
GZS: Szegeden öt évet töltöttem, ott volt egyfajta „megérkezés” élményem, nagyon biztosan tudtam, hogy a helyemen vagyok. Ezzel párhuzamosan multinacionális környezetben dolgoztam, a gyógyszeriparban. Elsősorban angol nyelven, projektmenedzsment feladatokban vettem részt, globális gyógyszerkutatási és fejlesztési projektekben. Innen van a belső rálátásom a nemzetközi munkakörnyezetre és a nagy volumenű alkalmazott kutatások világára.
Itt találkoztam először mélyebben komplex szervezetekkel, mint működő rendszerekkel és erős strukturális szemléletet is hozok ezekből az évekből.
HÁ: Hogyan kapcsolódott a tanulmányokhoz a HR és a vezetői tapasztalat?
GZS: A pszichológia szak elvégzése után tudatosan kezdtem el a munkahelyek belső világának, humán dinamikai mozgatórugóink megismerése felé fordulni. HR-tapasztalatot szereztem, majd vezetőként is dolgoztam, miközben már elindítottam a magánpraxisom, ami mára már az egyik fő pillére a szakmai tevékenységemnek. Időközben coach és szervezetfejlesztői képesítéseket is szereztem, amelyek jól kiegészítik a pszichológiai ismereteimet a cégekkel, vezetőkkel való munkámban. Nagyon érdekel a szervezeti diagnosztika: hogy egy-egy “tünet”, nehézség mögött milyen mélyebb ok-okozati összefüggések húzódnak meg és milyen intervenciók teszik hatékonyabbá, önreflektívebbé, fenntarthatóbbá az adott szervezet működését. Szeretem ezt a fajta komplex vizsgálódást, mert azt gondolom, egy szervezeti probléma ritkán egyrétegű. Van egy erős kutatói vénám is, a gyakorlati megoldások mellett fontos számomra az elméleti és adatalapú megalapozottság. Azt gondolom, fontos az, hogy a szervezetről folytatott kommunikáció ne benyomásokra, hanem validált értelmezésekre épüljön. A Nyitottak Vagyunknál nemcsak programokat és eseményeket szervezünk, hanem tudományos igényességgel kidolgozott kereteket és koncepciókat is adunk egy-egy témához, mint például a női tárgyalási erő, a szervezeti pszichológiai biztonság, vagy a nemi egyenlőség kérdései. A magánpraxisom és a Nyitottak Vagyunknál végzett munkám mellett előadásokat is tartok a befogadó szervezetekhez, illetve a munkavállalói jóléthez kapcsolódó témákban, akadémiai és vállalati közegben is.
HÁ: Olyan érzésem van, hogy ez a sokfelől jövő tudás és tanulás olyan, mint egy fokhagyma és tulajdonképpen gerezdenként állt össze egy egésszé. A külön szakaszok is az egészhez adtak hozzá, minden út a mai szakmai személyedhez vezetett, és minden kis szakasz kellett a tanulási folyamathoz. Pontosan hogyan jött a képbe a Nyitottak Vagyunk?
GZS: A Nyitottak Vagyunkkal körülbelül két éve dolgozunk együtt, eleinte egy-egy projektben vettem csak részt, majd egyre szorosabb lett a kapcsolat. 2024-ben egy londoni székhelyű non-profit szervezet LMBTQ+ inklúzióval foglalkozó átfogó kutatása talált meg minket – ez volt az első igazán nagy közös projekt.
Ezután sorra jöttek a nagyobb volumenű szakmai kutatási anyagok, whitepaperek. A szervezeti múltam, a pszichológiai tudásom, a kutatói alaposság és a vezetői tapasztalat ezekben jól összeért. Az egyik dolog a sok közül, amit ad nekem a Nyitottak Vagyunk, az az, hogy nemcsak akadémiai mélységű tanulmányokat készítünk, hanem szervezetek számára is használható, implementálható ajánlásokat gondolunk végig és adunk át. A legjobb érzés az, ha az általunk képviselt témák a gyakorlatban is hasznosulnak. A női alkupozíció fejlesztését célzó workshopunk során például az egyik résztvevő megpályázott és elnyert a munkahelyén belül egy olyan pozíciót, amihez korábban nem volt önbizalma. Az ilyen egyéni vagy szervezeti eredmények mutatják leginkább, hogy van értelme a munkánknak.
HÁ: Személyes élmények is motiválnak ebben a munkában?
GZS: Nagyon is. Dolgoztam olyan munkahelyeken, ahol egyáltalán nem volt meg a pszichológiai biztonság, sőt kifejezetten félelem alapú, toxikus környezetben is. Azt gondolom, az ilyen környezetek nagyon rombolóak többek között a mentális egészségre, önbizalomra, szakmai identitásra nézve is. Ha tehetek azért, hogy másoknak kevesebb ehhez hasonló élményük legyen, akkor megteszem. A munkában való kiteljesedéshez biztonságos és inspiráló környezet kell.
HÁ: Mennyire látod ma támogatóinak a munkahelyi környezeteket?
GZS: Ha most szétnézünk Magyarországon, azt gondolom, társadalmi szinten nehéz a helyzet, de vannak azért pozitív tendenciák. A multiknál sokszor tudatosabb, hangsúlyosabb a munkahelyi kultúra alakítása, vannak olyan alapelvek, policy-k és viselkedési normák, amelyek az alapvető tisztelet betartására, valamint a kirekesztés elutasítására irányulnak és jellemzőbb rájuk az önreflexió. Ugyanakkor lokális szinteken tudjuk, hogy ezekből a hangzatos irányelvekből sajnos nem minden valósul meg és nyilván vannak ott is visszaélések, túlkapások. A KKV-knál sokkal több minden függ a tulajdonos, vagy a vezetők személyétől, hozzáállásától, hiszen ezekben a szervezetekben általában kevesebb a központosított policy és a struktúra.
Amit látok, hogy a munkahelyi inklúzió tekintetében volt egy erős pozitív tendencia 2024-ig – vállalati programokkal, kampányokkal, dedikált pozíciókkal megtámogatva –, de most érzékelhető ebben egyfajta lassulás. Ez leginkább politikai és társadalmi hatások eredménye és én éppen emiatt gondolom azt, hogy nagyobb szükség van a munkánkra, mint valaha.
HÁ: Ha a munkahelyi biztonságról beszélünk, tudsz mondani olyan dolgokat, amelyeknek alapértelmezetten rendelkezésre kellene állni egy cégnél?
GZS: Alap vagy annak kellene lennie 2026-ban, hogy ne legyen nemi alapú megkülönböztetés a munkahelyeken, sem a javadalmazásban, sem az előrelépési lehetőségekben, de még a nyelvhasználatban sem (engem hívtak már “Zsuzsikának” munkahelyen, amit nagyon szakmaiatlannak éltem meg). Fontos a transzparens teljesítményértékelés, az átlátható karrierutak, a rendszeres visszajelzés. Ugyanígy a képzésekhez való egyenlő hozzáférés, a konstruktív vitakultúra, a hibák tanulási folyamatként való kezelése is nélkülözhetetlen.
A távmunka és az időbeli-térbeli rugalmasság azt gondolom, ma már alapvető szükséglet, amennyiben a munka jellege ezt lehetővé teszi. Ennél a témánál mindenki az „anyák odaérjenek a szülőire” kérdésre szokott gondolni, de számtalan más élethelyzet van, ahol ez szintén segítség lehet. Ha van a családban idős vagy beteg, akit ápolni kell; ha valaki például inzulinra szorul, de emellett teljesen munkaképes; ha vidéken lakik és budapesti munkahelye van, ha neurogivergens (ADHD-s vagy autizmus spektrum zavarral él) és emiatt nem kedvez neki egy tömött, open air iroda – de a sor még hosszan folytatható lenne.
HÁ: És mi a „nice to have”?
GZS: Ilyen lehet például a gyermekvállaláshoz kapcsolódó, partner (és nem csak az apa) számára is elérhető szabadság, vagy a menopauzát megélő nők számára kialakított, személyre szabott támogatás, beleértve a tanácsadást, valamint a nagyobb rugalmasságot - például módosított munkarendet vagy betegszabadság-jogosultságot - a tünetek szükség szerinti kezeléséhez. Ilyen lehet továbbá a neuroinkluzív munkakörnyezet is, ahol a neurodivergens munkavállalók fizikai igényeit is figyelembe tudják már venni. A Nyitottak Vagyunk azért hiánypótló, mert láthatóvá teszi, mennyire sokféle élethelyzet létezik. A “nice to have” érv mellett gazdaságilag is megéri az inklúzió: a sokszínű szervezetek kreatívabbak, innovatívabbak, és a munkahelyi elégedettség, elköteleződés is magasabb, amelyek hozzájárulnak a jobb produktivitáshoz.
HÁ: Még a női alkupozícióról beszéljünk kicsit, mert született erről egy Nyitottak Vagyunk anyag is. Sokan sokszor elmondják és kiszámolják, hogy minél befogadóbb egy munkahelyi környezet, annál inkább előjönnek a rejtett belső tartalékok és energiák, és ez a folyamat, kifizetődő, vagyis bizony forintosítható is. Ehhez képest még mindig sok szó esik arról, hogy hogyan kezelik a nőket a munkahelyeken. Te mit látsz a workshopokon, megbeszéléseken? A nők jobban szóhoz jutnak?
GZS: A női munkavállalók még mindig sokkal gyakrabban szenvednek az önbizalomhiánytól, imposztor szindrómától, ami csak részben fakad a személyiségből - ezek nagyon sokszor a szocializálódási folyamatnak köszönhetőek. Emellett még rengeteg külső tényező lehet, amely erősíti ezt a belső folyamatot és érinti a magabiztosságot, úgy, mint a nemi normák, sztereotípiák és előítéletek, az üvegplafon és üvegfalak vagy az információhoz, szakmai kapcsolatokhoz való hozzáférés egyenlőtlenségei, amelyek a háztartási terhekből is fakadhatnak. Sajnos nem nagyon oldódnak ezek a problémák, inkább hátrafelé megyünk. Amit nyújtani tudunk a workshop során az edukáció mellett, az az önreflexió és a tárgyalási, érvelési készségek fejlesztése.
HÁ: Mit gondolsz, tíz év múlva is kellenek majd még ehhez hasonló munkahelyi workshopok?
GZS: Azt gondolom, mindig szükséges lesz, hogy a szervezetek önmagukat is kritikus szemmel nézve reflektáljanak az aktuális társadalmi és szervezeti kihívásokra, legyen az a “női téma” vagy éppen az AI integrálásának etikai kérdései. Tizennégy éve nézem a szervezeteket belülről, ebből négy évet vezetőként. A változás nem idővonal, hanem leginkább vezetői hozzáállás és szervezeti nyitottság, rugalmasság kérdése. Mi ebben támogatjuk a partnereinket és hiszünk abban, hogy a szervezetek belső változása kigyűrűzik a munkahely falain kívülre is és előremozdítja a társadalmi változásokat szélesebb körben is.
Holtzer Ágnes
